Version 2.5 - 08/2025
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Hans SELYE Découvre le Stress et ses effets en 1956 Définition du stress: « c'est l'ensemble des moyens physiologiques et psychologiques mis en œuvre par une personne pour s’adapter à un événement donné » “Chaque stress, surtout provenant de frustrations ou d’échec, laisse des cicatrices chimiques indélébiles, et c’est l’accumulation de ces usures irréparables qui constitue le vieillissement.” (H.Selye) |
Il existe trois phases liées au « syndrome général d’adaptation » :
Origine du Burnout:
Une description princeps existe déjà en 1974: l’expérience de Freudenberger, psychanalyste new-yorkais:
Au bout d’un certain temps trois types de symptômes sont apparus:
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A partir des écrits de Freudenberger + 200 interviews aidants de personnes en grande détresse: Maslach et Jackson (1976): |
Vécu des personnes catégorisé en 3 catégories:
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Contrairement à ce que préconisent les professionnels de santé et des conditions de travail, très peu d’entreprises impliquent le salarié dans la définition de sa fonction, alors que logiquement “c’est celui qui fait qui sait”. Les organisations publics ou privées préfèrent toujours travailler de façon verticale dans le modèle pourtant obsolète du taylorisme. Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM (Centre National des Arts et Métiers), pense pourtant que l’implication du salarié dans sa fonction et dans l’adaptation de son poste de travail contribuent directement au développement de la santé au travail, prérequis à la performance. Au contraire, le travail empêché, pour toutes les raisons que ce soit, empêche en même temps le travail bien-fait, ce qui démotive et frustre l’employé. |
L’espace de travail a un impact sur l’engagement, le turnover et la santé. Un article de M.Perroud stipule qu’en France seulement 6% des salariés sont réellement engagés en 2018 (Perroud, 2018). En 2015, un article de L.Morice indique que le bruit en open space ferait baisser la productivité des salariés de plus de 65% (Morice, 2015). Une enquête réalisée par Gallup en 2012 montre que 85% des salariés en open space seraient désengagés (Léon, 2018) L’ensemble des témoignages signalent l’importance d’impliquer très tôt l’employé dans un projet d’open space pour qu’il se l’approprie (poste de travail, salles de repos, salles d’échange…). Dans certains cas où l’open space a été créé sur mesure, le taux de satisfaction des salariés ou des agents est très élevé. L’espace open space lui-même évolue dans le coworking et le flex-desk grâce au télétravail. Certaines entreprises le promeuvent jusqu’à 3 jours par semaine (basé sur la confiance et le développement de l’autonomie), ce qui limite les besoins en bureaux fixes et modifie le style de management. L’employé devient nomade grâce aux nouvelles technologies et l’ordinateur n’est plus au cœur du poste de travail. Le smartphone et la tablette relient facilement l’employé à l’entreprise. Dans ce contexte l’agent vient chercher au bureau ce qui lui manque sur le terrain (informations, échange avec des collègues, groupes de travail) en s’installant dans l’open space où bon lui semble. Enfin, le domicile et l’entreprise ne sont plus les seuls lieux de travail, les tiers-lieux étant de plus en plus sollicités (1400 en France, espace de coworking multi entreprises).
Bien trop d’entreprises cultivent la soumission de tous ceux qui n’ont pas le choix, sinon que de garder à tout prix leur emploi, quitte à accomplir des tâches idiotes prescrites par une autorité illégitime. Le Taylorisme eut un sens à l’époque où la révolution industrielle voyait fleurir de nouvelles façons de travailler “avec” la machine. Pour des raisons de sécurité, et compte tenu du niveau de développement du salarié d’alors, il était facile de motiver l’être humain dans sa façon d’être dirigé dans son travail pour des raisons de sécurité. En outre le salarié était motivé d’aller chercher dans l’entreprise le savoir technologique qui ne se trouvait qu’à cet endroit. Oui mais voilà, les temps ont changé et l’être humain se “googelise” (apprend des concepts complexe de façon autonome). L’employé d’aujourd’hui a besoin de beaucoup plus d’autonomie et de moyen, compte tenu de sa capacité à s’instruire, notamment grâce aux nouvelles technologies comme internet, pour s’épanouir dans son travail. A cause de toutes les contraintes de moyen et de manque d’autonomie, le salarié d’aujourd’hui est incapable de fournir un travail bien fait, et cette qualité empêchée génère un stress tellement important chez nos concitoyens, que les institutions refusent de reconnaitre le “Burnout” comme maladie professionnelle, tellement cette pandémie dépasserait toutes celles connues jusqu’à aujourd’hui, et que les coûts générés mettraient chaos notre système de santé.
Dans ce contexte, il est aisé de comprendre qu’un management sanctionnant et contrôlant n’apportera que plus de frustration. Aussi est-il important de considérer des styles nouveaux du genre du leadership transformationnel qui promeut le développement de l’autonomie de celui qui fait, non seulement au niveau du savoir-faire dans la tâche, mais aussi dans le développement de la prise d’initiative et de décision entière de sa fonction. Cela demande à l’organisation de considérer 2 faits comme acquis:
Ceci revient à:
Pour les bénéfices:
